DIE LINKE. Oberbergischer Kreis

Danach ist ein Arbeitgeber, der bei ihm angestellte Arbeitnehmer an andere Unternehmen verleiht, verpflichtet, diesen dieselbe Vergütung zu zahlen, die sie bei dem entleihenden Unternehmen erhalten würden, es sei denn, dass in einem - auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder arbeitsvertraglicher Verweisungsklausel - für das Leiharbeitsverhältnis maßgebenden Tarifvertrag eine niedrigere Vergütung vorgesehen ist. Macht ein Leiharbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber eine solche vergleichbare Vergütung klageweise geltend, genügt es zunächst, wenn er eine Auskunft des entleihenden Unternehmens über den dort gezahlten Vergleichslohn gem. § 13 AÜG vorlegt. Es ist dann Sache des Leiharbeitgebers, die Richtigkeit dieser Auskunft, insbesondere die Vergleichbarkeit der Tätigkeit oder die Höhe der dort bescheinigten Vergütung substantiiert zu bestreiten.

Gleichstellungsgrundsatz

§ 3 Abs. 1 Nr. 3 S. 2 sowie § 9 Nr. 2 AÜG normieren den sog. Gleichstellungsgrundsatz. Danach muss das Zeitarbeitunternehmen dem Arbeitnehmer für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Kunden geltenden wesentlichen Arbeits- und Entgeltbedingungen gewähren. Diese Verpflichtung wird auch als Anspruch auf "Equal-Pay" oder "Equal-Treatment" bezeichnet. Der Begriff Equal-Pay hat sich in der Praxis durchgesetzt, obwohl Equal-Treatment genauer ist. Denn der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nicht nur das Gehalt des Kundenbetiebs, sondern sämtliche der dortigen Arbeitsbedingungen zu gewähren. Kann der Arbeitnehmer nicht überlassen werden, so darf ihm das Zeitarbeit­unter­nehmen für diese Zeiten eine geringere Vergütung zahlen.

Nach der Gesetzesbegründung gehören zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen i.S.d. § 9 Nr. 2 AÜG alle üblicherweise im deutschen Arbeitsrecht vereinbarten Bedingungen wie z. B.

- Arbeitsentgelt,

- Urlaub,

- Arbeitszeit,

- Nutzung sozialer Einrichtungen etc.

Bei der Ermittlung, ob die Arbeitsbedingungen des Zeitarbeitunternehmen den Arbeitsbedingungen des Kunden entsprechen, sind nicht alle Regelungen isoliert zu betrachten, sondern es ist ein Sachgruppenvergleich durchzuführen. Zu jeweils einer Sachgruppe zusammenfassen lassen sich vor allem die Bereiche "Urlaub" und "Entgelt". So sind z.B. Regelungen über die Dauer des Urlaubs, die Wartezeit bis zur Anspruchsentstehung und die Höhe des Urlaubsgeldes insgesamt auf ihre Günstigkeit zu überprüfen. Entgelt- und Urlaubsregelungen gehören hingegen zu unterschiedlichen Sachgruppen.

Nicht gegen den Gleichstellungsgrundsatz verstößt es, wenn das Zeitarbeitunternehmen statt einer beim Kunden geltenden oder tariflich vereinbarten Stundenvergütung mit Zulagen eine Gesamtvergütung vereinbart, die das Tarifentgelt insgesamt nicht unterschreitet.

Abweichen durch Tarifverträge

Von der Verpflichtung zur Gleichstellung ist das Zeitarbeitunternehmen befreit, wenn es einen Tarifvertrag mit abweichenden Regelungen anwendet oder einen zuvor arbeitslosen Arbeitnehmer für höchstens sechs Wochen niedriger vergütet (§ 9 Nr. 2 AÜG a.E.). Vereinbarungen zwischen Zeitarbeitunternehmen und Arbeitnehmer, die für die Zeit der Überlassung weder die im Betrieb des Kunden geltenden Bedingungen vorsehen, noch die Regelungen eines Tarifvertrags zur Anwendung bringen, sind gem. § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam und führen zu einer Versagung der Verleiherlaubnis (§ 3 Abs. 1 AÜG).

Links

Leiharbeit abschaffen [pdf]

Arbeitnehmerüberlassung und Equal-Pay-Gebot [pdf]